Uitleg over werkgeversverplichtingen tijdens ziekte en re-integratie

Wanneer een werknemer ziek uitvalt, krijgt een werkgever te maken met verschillende wettelijke verplichtingen. In Nederland zijn werkgevers verplicht om actief mee te werken aan de begeleiding en re-integratie van zieke werknemers. Deze regels zijn vastgelegd in de Wet verbetering poortwachter.

Voor veel werkgevers brengt langdurig ziekteverzuim vragen en onzekerheid met zich mee. Welke stappen moet je nemen? Wat moet je vastleggen? Wanneer schakel je een bedrijfsarts in? En wat gebeurt er als de re-integratie niet goed wordt uitgevoerd?

Een zorgvuldige aanpak is belangrijk. Niet alleen om te voldoen aan de wetgeving, maar ook om werknemers op een duurzame manier terug te begeleiden naar werk.

Wat houdt de Wet verbetering poortwachter in?

De Wet verbetering poortwachter is bedoeld om langdurig ziekteverzuim te beperken en werknemers sneller te laten terugkeren naar werk. Werkgever en werknemer zijn samen verantwoordelijk voor een actief re-integratietraject.

De wet verplicht beide partijen om:

• samen te werken aan herstel
• passend werk te onderzoeken
• afspraken vast te leggen
• actief mee te werken aan terugkeer naar werk

Het UWV controleert uiteindelijk of werkgever en werknemer voldoende inspanningen hebben geleverd tijdens het traject.

Wat moet een werkgever doen bij een ziekmelding?

Wanneer een werknemer zich ziek meldt, begint direct het verzuim- en re-integratieproces. Een werkgever moet vanaf het begin zorgvuldig handelen en de juiste stappen zetten.

In de eerste periode is het belangrijk om:

• contact te houden met de werknemer
• de ziekmelding correct te registreren
• een bedrijfsarts of arbodienst in te schakelen
• de situatie te monitoren

Een werkgever mag niet zelf medische diagnoses stellen. Alleen een bedrijfsarts mag beoordelen wat een werknemer nog wel of niet kan doen.

De rol van de bedrijfsarts

De bedrijfsarts speelt een belangrijke rol binnen het re-integratieproces. Binnen ongeveer zes weken na de ziekmelding stelt de bedrijfsarts meestal een probleemanalyse op.

Hierin staat:

• wat de beperkingen zijn
• welke werkzaamheden eventueel nog mogelijk zijn
• wat de verwachtingen rondom herstel zijn
• welke begeleiding nodig is

Deze analyse vormt de basis voor het verdere re-integratietraject.

Het plan van aanpak

Na de probleemanalyse moeten werkgever en werknemer samen een plan van aanpak opstellen. Hierin worden afspraken gemaakt over:

• de re-integratie
• begeleiding
• werkzaamheden
• evaluatiemomenten
• opbouw richting werk

Het plan van aanpak helpt om structuur te creëren tijdens het traject en laat zien welke stappen beide partijen ondernemen.

Gedurende het traject moet dit plan regelmatig worden geëvalueerd en aangepast wanneer de situatie verandert.

Verplichting om passend werk aan te bieden

Een werkgever is verplicht om te onderzoeken of passend werk beschikbaar is binnen de organisatie. Dat betekent dat gekeken moet worden naar werkzaamheden die aansluiten bij de belastbaarheid van de werknemer.

Passend werk kan bijvoorbeeld bestaan uit:

• aangepaste werkzaamheden
• minder uren werken
• tijdelijk ander werk
• een andere functie binnen het bedrijf

Het doel is om een werknemer op een verantwoorde manier weer richting werk te begeleiden zonder herstel te belemmeren.

Wat is spoor 1 re-integratie?

Bij spoor 1 re-integratie wordt onderzocht of een werknemer kan terugkeren binnen de huidige organisatie. Werkgevers moeten actief kijken naar mogelijkheden voor aangepast werk of herplaatsing binnen het bedrijf.

Pas wanneer duidelijk wordt dat terugkeer binnen de organisatie niet haalbaar is, komt spoor 2 re-integratie in beeld.

Het UWV verwacht dat werkgevers serieus onderzoeken welke mogelijkheden er nog zijn voordat een spoor 2 traject wordt gestart.

Wanneer start spoor 2?

Wanneer terugkeer binnen de huidige organisatie niet meer mogelijk lijkt, moet de werkgever een spoor 2 traject opstarten. Hierbij wordt gekeken naar passend werk bij een andere werkgever.

Spoor 2 richt zich onder andere op:

• loopbaanoriëntatie
• sollicitatiebegeleiding
• begeleiding richting ander werk
• duurzame terugkeer op de arbeidsmarkt

Een werkgever moet tijdig beoordelen of spoor 2 noodzakelijk is. Wanneer dit te laat gebeurt, kan het UWV een loonsanctie opleggen.

Loondoorbetaling bij ziekte

Tijdens ziekte is een werkgever meestal verplicht om maximaal twee jaar loon door te betalen. Hoeveel loon precies wordt doorbetaald, hangt af van de arbeidsovereenkomst en eventuele cao-afspraken.

Vaak geldt:

• minimaal 70% van het loon
• in het eerste jaar vaak een hogere aanvulling volgens cao
• doorbetaling zolang de werknemer ziek is

Naast loondoorbetaling blijft de werkgever verantwoordelijk voor begeleiding en re-integratie.

Wat gebeurt er als een werkgever onvoldoende doet?

Het UWV beoordeelt na langdurige ziekte of een werkgever voldoende inspanningen heeft geleverd rondom de re-integratie.

Wanneer blijkt dat:

• onvoldoende begeleiding is aangeboden
• passend werk niet serieus is onderzocht
• spoor 2 te laat is gestart
• afspraken onvoldoende zijn vastgelegd

kan het UWV een loonsanctie opleggen. Dat betekent dat de werkgever het loon van de werknemer langer moet doorbetalen.

Een zorgvuldig opgebouwd re-integratiedossier is daarom erg belangrijk.

Waarom is goede begeleiding belangrijk?

Langdurige ziekte heeft vaak grote impact op zowel werknemer als werkgever. Goede begeleiding helpt om duidelijkheid, rust en structuur te creëren tijdens het traject.

Daarnaast zorgt professionele ondersteuning ervoor dat:

• communicatie beter verloopt
• verwachtingen duidelijk zijn
• terugkeer naar werk realistischer wordt
• uitval wordt beperkt
• wetgeving correct wordt gevolgd

Een goede aanpak vergroot de kans op duurzame inzetbaarheid en succesvolle re-integratie.

Ondersteuning bij ziekteverzuim en re-integratie

Bij Particibaan ondersteunen we werkgevers bij ziekteverzuim, re-integratie en duurzame inzetbaarheid. We begeleiden organisaties tijdens spoor 1 en spoor 2 trajecten en helpen bij het voldoen aan de verplichtingen vanuit de Wet verbetering poortwachter.

Daarbij kijken we niet alleen naar regels en procedures, maar vooral naar oplossingen die werken in de praktijk voor zowel werkgever als werknemer.